Lei nº 14.611 estabelece medidas para aumentar a efetividade da garantia de igualdade salarial

A obrigatoriedade do pagamento de salários iguais para homens e mulheres existe desde 1952 quando o artigo 461 da CLT teve sua redação alterada pela lei 1.723/1952, além da diferença ser proibida também pela Constituição Federal. Agora, com a lei 14.611 de 03 de julho de 2023, foram estabelecidas punições objetivas em casos de pagamentos desiguais além da exigência de que as empresas comprovem que não colaboram com práticas discriminatórias.

O que diz a nova lei:

Indenização por danos morais

Em caso de ajuizamento de ações individuais na Justiça do Trabalho, a Lei acrescentou o § 6º ao artigo 461 da CLT, onde fica estabelecido que além das diferenças salariais que já eram devidas, pode haver indenização por danos morais. Desta forma, caso seja comprovado o pagamento de salário inferior sem justificativa, além das diferenças salariais, poderá ser pleiteada indenização por danos morais. Isso torna a irregularidade que antes era considerada patrimonial como de cunho extrapatrimonial (moral).

Multa administrativa

Com a adição do § 7º ao artigo 461 da CLT, fica estabelecida multa administrativa objetiva, a ser aplicada pelos fiscais do trabalho, equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado. O valor é dobrado em caso de reincidência.

Medidas afirmativas obrigatórias

Para alcançar a igualdade salarial, a lei exige a implementação das seguintes medidas:   I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.   Assim, entendemos que para demonstrar que não coadunam com qualquer ação discriminatória, as empresas serão obrigadas a implementar as medidas previstas nos itens I, III, IV e V do artigo 4º da lei, e, se não o fizerem, poderão sofrer ações individuais e coletivas, o que pode causar severos danos de imagem e patrimoniais.

Relatórios de transparência – empresas com 100 empregados ou mais

A lei obriga também que as empresas com 100 empregados ou mais publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando-se a LGPD.   Neles devem constar:  Dados que permitam a comparação objetiva entre salários, remuneração e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens; Dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.   Caso seja verificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a lei estabelece que a empresa apresente e implemente plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.   Caso os relatórios não sejam apresentados, será aplicada multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.  Importante salientar que a legislação estabelece a punição da desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios independentemente do descumprimento do previsto no artigo 461 da CLT. Isso significa que não há a necessidade de atendimento dos requisitos de identidade de função, sendo possível a aplicação da punição administrativa caso identificada uma discriminação estrutural, ainda que não sejam devidas diferenças salariais por não atendido aos requisitos previstos no artigo 461 da CLT.

Vigência e prazos para adequação

Apesar da vigência imediata com a publicação, a lei não estabeleceu prazos específicos para a adequação ou implementação das medidas afirmativas obrigatórias, mas estabeleceu que o poder executivo instituirá protocolos para orientar o fiscal do trabalho.