Conheça dos detalhes da PORTARIA SEPRT/ME Nº 6.100, DE 27 DE MAIO DE 2021, que edita normas relativas ao processamento e pagamento do Benefício Emergencial, de que trata a Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021.
O valor do Benefício Emergencial será pago aos empregados que tenham pactuado – I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, por até 120 dias; ou II – suspensão temporária do contrato de trabalho, por até 120 dias e terá como valor base a parcela do Seguro-Desemprego a que o empregado teria direito:
I – para média de salários com valor de até R$ 1.686,79, multiplica-se a média de salários por 0,8, observado como valor mínimo o valor do salário mínimo nacional;
II – para média de salários com valor de R$ 1.686,80 até R$2.811,60, multiplica-se a média de salários que exceder a R$ 1.599,61 por 0,5, e soma-se o resultado ao valor de R$ 1.349,43; e
III – para média de salários com valor superior a R$2.811,60, o valor base é de R$ 1.911,84.
A média de salários será apurada considerando os últimos 3 meses anteriores ao mês da celebração do acordo, mesmo no caso de não ter trabalhado integralmente em qualquer desses meses, não servindo como média salarial eventual redução de salário.
O empregador é responsável pelo pagamento de eventual diferença entre o valor pago pela União e o efetivamente devido ao empregado, quando a diferença decorrer de ausência ou erro nas informações prestadas pelo empregador que constituem as bases do Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS.
O valor do Benefício Emergencial corresponderá a:
I – 100% do valor, no caso da suspensão do contrato de trabalho de empregado de empregador com faturamento de até quatro milhões e oitocentos mil reais no ano de 2019;
II – 70% do valor, no caso de: a) suspensão do contrato de trabalho de empregado de empregador com faturamento superior a quatro milhões e oitocentos mil reais no ano de 2019; ou b) para redução proporcional de jornada e de salário igual ou superior à 70%;
III – 50% do, no caso de redução proporcional de jornada e de salário igual ou superior à 50% e inferior à 70%; ou
IV – 25% do valor, no caso de redução proporcional de jornada e de salário igual ou superior à 25% e inferior à 50%.
Para a habilitação do empregado ao recebimento do Benefício Emergencial de Manutenção, o empregador informará ao Ministério da Economia (através do endereço eletrônico – https://servicos.mte.gov.br/bem/) a realização de acordo de redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho com o empregado, no prazo de até dez dias, contados a partir da data pactuada de início da vigência do acordo.
Deverão constar as seguintes informações: I – número de Inscrição do empregador (CNPJ, CEI ou CNO); II – data de admissão do empregado; III – número de inscrição no CPF do empregado; IV – número de inscrição no PIS/PASEP do empregado; V – nome do empregado; VI – nome da mãe do empregado; VII – data de nascimento do empregado; VIII – salários dos últimos três meses; IX – tipo de acordo firmado: suspensão temporária do contrato, redução proporcional da jornada e do salário ou a combinação de ambos; X – data do início e duração de cada período acordado de redução ou suspensão; XI – percentual de redução da jornada para cada período do acordo, se o tipo de adesão for redução de jornada; XII – caso o empregado possua conta bancária, os dados necessários para pagamento: número do banco, número da agência, número da conta corrente e tipo da conta; e XIII – tratando-se de pessoa jurídica, se o faturamento é superior a R$ 4.800.000 (quatro milhões e oitocentos mil reais).
A primeira parcela será liberada trinta dias após a data do início da redução ou suspensão, na hipótese da informação ser prestada no prazo de até dez dias da data pactuada para o início da vigência do acordo, ou a partir da informação do empregador, se a comunicação for efetivada após o prazo de dez dias, e as demais parcelas serão creditadas a cada intervalo de trinta dias, contados da emissão da parcela anterior.
As partes poderão alterar a qualquer tempo a data de término da vigência do acordo pactuado, desde que respeitando o limite de 120 dias. No entanto, a alteração deverá ser comunicada em até 2 dias corridos do término da vigência originalmente pactuada.
A falta de comunicação da alteração poderá acarretar na devolução do valor à União e no pagamento da diferença salarial ao empregado.
Não poderá haver alteração do tipo de acordo, ou seja, firmado acordo de suspensão do contrato de trabalho, na vigência do acordo, não será possível a alteração para a modalidade redução de jornada, assim como não será possível a alteração, na vigência do acordo de redução da jornada de trabalho e salário para a modalidade de suspensão do contrato de trabalho, devendo encerrar o acordo e firmar novo em modalidade ou percentual diverso.
Cumpre ressaltar que o contrato de trabalho intermitente não fará jus ao Benefício Emergencial, bem como não será devido aos empregados que ocupe cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou seja titular de mandato eletivo; tenha o contrato de trabalho celebrado após a data de entrada em vigor da MP 1045/21 ou esteja em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvados os benefícios de pensão por morte e auxílio acidente; seguro desemprego ou bolsa qualificação profissional.
À exceção dos empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, é vedada a celebração de acordo para redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou para suspensão temporária do contrato de trabalho com empregado que se enquadre em alguma das vedações à percepção do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda previstas neste artigo.
O Benefício Emergencial não será devido caso verificada a manutenção do mesmo nível de exigência de produtividade ou de efetivo desempenho do trabalho existente durante a prestação de serviço em período anterior à redução proporcional de jornada de trabalho e de salário para os seguintes trabalhadores: I – os empregados não sujeitos a controle de jornada; e II – os empregados que percebam remuneração variável.
