Jornada de Trabalho

O artigo 7º, inciso XIII da CF dispõe que, em regra a jornada de trabalho será de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

A duração normal do trabalho dos empregados da categoria profissional é de 44 horas semanais. 

A duração máxima semanal de trabalho não poderá ser superior a 6 dias consecutivos.

O artigo 71 da CLT dispõe que empregados que laborem: 

  • Acima de 6 horas diárias – de 1 a 2 horas de intervalo intrajornada; 
  • Acima de 4 horas e não excedendo 6 horas diárias – 15 minutos de intervalo; 
  • Até 4 horas diárias – sem intervalo intrajornada. 

Sim, contudo, importante observar os limites previstos no artigo 59 da CLT:  

  • Não ultrapassar 2 horas extras diárias; 
  • Desde que não ultrapasse o limite semanal de 44 horas. 

Sim, é permitido o trabalho aos domingos, desde que o repouso semanal remunerado coincida, pelo menos uma vez no mês, com o domingo (homens) e a cada 15 dias (mulheres) além de observada a folga semanal da qual já teria direito. 

O trabalho em feriados é permitido desde que conferida folga compensatória. Caso o empregado trabalhe no feriado, a folga deverá ocorrer na mesma semana, como determina o artigo 9º da Lei 605/49 e da OJ 410 da SDI-1 do TST. 

Homens e mulheres podem laborar domingos, no entanto, deve observar a seguinte distinção: 

  • Homem deve usufruir de um domingo ao mês de folga; 
  • Mulher deve usufruir de duas folgas aos domingos (a cada 15 dias). 

Sim, o artigo 386 da CLT prevê que havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. 

Não, a previsão sempre existiu na Consolidação das Leis do Trabalho – artigo 386, no entanto, o Poder Judiciário entendia como afronta ao princípio da isonomia, de modo que em decisões não aplicavam o artigo. 

O STF foi provocado a se manifestar acerca da controvérsia e, no dia 29/11/2022, validou as decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho, entendendo como recepcionado o artigo 386 da CLT e, consequentemente, a concessão de duas folgas mensais às mulheres aos domingos. 

O fundamento da decisão é que as condições especiais visam a proteção da mulher, resguardando a saúde da trabalhadora, considerando as condições específicas impostas pela realidade social e familiar. 

Além do fato de que muitas vezes a mulher exerce dupla jornada, ou seja, além do trabalho acaba sendo responsável pelos afazeres domésticos. 

Não, haja vista que na jornada 6X1, os empregados (ambos os sexos) gozam de 5 folgas semanais. 

O que difere é que a mulher terá uma das folgas (folga da semana) transferida para o domingo, folgando a cada 15 dias em dia de domingo. 

As empresas com mais de 20 empregados devem implementar espécie de controle de jornada de trabalho, podendo ser de forma manual, biométrico, facial, devendo registrar exatamente o horário da entrada e saída, conforme artigo 74§ 2º da CLT. 

Sim, o empregado deverá ser orientado a registrar o exato início da jornada, bem como o final do expediente, inclusive eventual jornada extraordinária deverá ser marcada no controle de jornada, de forma precisa, ou seja, exatamente a hora de entrada e saída do trabalho. 

Em resumo a exata marcação da jornada de trabalho serve de garantia para empregadores e empregados, de modo que remunera de forma precisa aqueles que laboraram em jornada contratual ou extraordinária e desconta daqueles que não cumprem corretamente a jornada de trabalho. 

Em regra, a hora extra deve ser remunerada em pelo menos 50% a mais do que a hora em regime comum de trabalho, conforme disposto no artigo 7º, inciso XVI CF. 

Não. É vedado ao empregador restringir a marcação de ponto dos empregados, pois essa prática desvirtua a finalidade do registro de ponto, que é controlar a jornada de trabalho tal qual ela é realizada. 

Não, conforme artigo 62 da CLT, os empregados que exercem trabalhos externos, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, bem como aqueles que desempenham funções que envolvam autonomia na organização de suas atividades (exemplo de Gerentes, Administradores, empregados que exercem cargo ou função de confiança na empresa) estão desobrigados da marcação de ponto. 

A responsabilidade pelo registro de ponto é compartilhada entre os empregados e os empregadores. No entanto, os detalhes podem variar de acordo com as regulamentações trabalhistas e as políticas internas da empresa.  

É responsabilidade dos funcionários realizar o registro de ponto de forma precisa e em conformidade com as diretrizes estabelecidas pela empresa e pela legislação. Isso envolve marcar as horas de entrada, saída e intervalos conforme as políticas vigentes.  

Por outro lado, é responsabilidade dos empregadores fornecer meios adequados para que os empregados possam realizar a marcação de ponto. 

O controle de jornada deve ser tratado com precisão, integridade e conformidade com as regulamentações trabalhistas. É importante evitar práticas que possam resultar em erros, inconsistências ou problemas legais, tais como: 

  • registrar as horas incorretamente; 
  • não registrar horas extras; 
  • não registrar intervalos; 
  • não justificar ausências; 
  • não cumprir regulamentações; 
  • não manter registros atualizados; 
  • não manter backup dos registros; 
  • não comunicar mudanças; 
  • não garantir privacidade; 
  • não conferir e validar dados. 

Se o empregado esqueceu de registrar sua saída da empresa, precisa notificar o RH ou o DP sobre o esquecimento e informar o horário do término da jornada. 

Da parte dos gestores da empresa, vale orientar o empregado sobre a importância do registro e monitorar se o esquecimento é recorrente ou não. 

Caso seja verificada recorrência no esquecimento da marcação, o empregado deverá sofrer sanções (advertências verbais, advertências por escrito, suspensões, e em casos de persistências, demissão por justa causa), haja vista contrariar as normas da empresa. 

A empresa pode descontar do salário do funcionário em caso de falta de marcação de ponto, desde que essa possibilidade esteja prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou contrato individual de trabalho.
No entanto, é importante respeitar as regulamentações trabalhistas vigentes e garantir que qualquer desconto seja justificado e legalmente aplicável. 

  • Controle de ponto manual; 
  • Controle de ponto mecânico; 
  • Relógio de ponto eletrônico; 
  • Controle de ponto online. 

São aqueles com poderes de gestão ou administração, realizando atos que deveriam ser praticados pelo próprio empregador, ao ponto de ter o poder de destino da própria empresa.  

Os empregados que exercem cargo de confiança não estão sujeitos ao controle de jornada de acordo com o artigo 61 da CLT, devendo receber uma gratificação de função de 40% do valor do seu salário. 

Não, caso a empresa tenha formalizado Acordo de Banco de Horas ou Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho, eventuais horas extras laboradas, podem ser compensadas com folgas ou iniciando mais tarde ou encerrando mais cedo a jornada de trabalho. 

A compensação de jornada de trabalho deve ser formalizada por meio de Acordo Coletivo, com a homologação do Sindicato Laboral. 

Através de Acordo de compensação e prorrogação de jornada de trabalho, é possível estender, em até o máximo de 2 horas diárias o labor, de modo que não ultrapasse a duração normal de 44 horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas. 

O artigo 59, parágrafo 6º da CLT, bem como nas Convenções Coletivas dos Sindicatos dos empregados – possibilidade compensação de jornada, desde que formalizado mediante Acordo Coletivo de Trabalho firmado junto ao Sindicato Laboral. 

Como regra a compensação deverá ocorrer no mesmo mês, salvo no caso de Acordo Coletivo estipulando que esta ocorra em até 6 meses. 

É um sistema de compensação de jornada – troca entre empregador e empregados, no qual o labor excedente em um dia é compensado em outro. 

O artigo 59, parágrafo 2º da CLT, bem como nas Convenções Coletivas dos Sindicatos Laborais- possibilidade compensação de jornada, desde que formalizado mediante Acordo Coletivo de Trabalho, firmado junto ao sindicato dos empregados. 

Conforme Convenção Coletiva, o período de compensação não pode exceder a 12 meses. 

Assim, não será devido o pagamento de horas extras quando o excesso de horas de trabalho em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia de trabalho, de maneira que não exceda, no período máximo de 12 meses, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. 

  • Jornada 6X1 – são 6 dias de trabalho para 1 dia de folga – deve observar a folga semanal e um domingo ao mês (um domingo ao mês para os homens e 2 domingos para as mulheres); 
  • Jornada 5X2 – são 5 dias de trabalho para dois de folga – geralmente, essa escala representa o trabalho de segunda à sexta, com folgas aos sábados e domingos, todavia, pode ser que em determinados casos ocorra de forma diferente, e os dias folgados podem ser consecutivos ou intercalados.  
  • Jornada 12X36 – o funcionário trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes, sendo folgas e domingos já contemplados nas 36 horas de repouso – conta com previsão no artigo 59-A da CLT, na Súmula 444 do TST, bem como na Convenção Coletiva.

 

  • Obs: Para a implementação da jornada 12X36 será necessário formalização por meio de Acordo Coletivo de Trabalho firmado junto ao Sindicato Laboral. 

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