Dúvidas Trabalhistas Frequentes

Formas de contratação 

• Assinar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado. 

• Pagar salário, nunca inferior ao mínimo, e sem atrasos (até o 5º dia útil após o mês trabalhado); 

• Pagar hora extra, com adicional, no mínimo, de 50% acima da hora normal. 

• Pagar todas as parcelas econômicas devidas quando acabar o contrato. 

• Respeitar o repouso semanal remunerado do empregado, as pausas legais durante o trabalho, especialmente para descanso e alimentação, bem como o intervalo entre uma jornada e outra, que deve ser de, no mínimo, 11 horas. 

• O salário é o valor pago pelo empregador ao trabalhador como contraprestação pelos serviços prestados e deve ser quitado até o 5º dia útil do mês seguinte ao mês trabalhado. 

• A data do pagamento salarial deve contar no recibo dado pelo empregador, do qual deve ser entregue ao trabalhador. Preencher o recibo de pagamento com data falsa consiste em fraude aos Direitos do Trabalhador. 

• O valor do salário registrado na CTPS deve corresponder ao salário efetivamente recebido pelo trabalhador. O registro na CTPS de salário inferior ao que é pago ao trabalhador é fraude conhecida como “salário por fora”. 

• Oferecer aos empregados ambiente de trabalho adequado e seguro (iluminação, móveis, máquinas, equipamentos de proteção, condições de higiene entre outros. 

• Não discriminar em razão da cor, raça, sexo, ideologia, deficiência ou religião, nem exigir da mulher teste de gravidez. A Constituição Federal proíbe toda forma de discriminação. 

• Respeitar todos os direitos dos trabalhadores garantidos na Constituição Federal, na CLT, nas demais Leis trabalhistas, bem como aqueles previstos em acordos ou convenções coletivas de trabalho. 

A Constituição Federal determina que todo trabalhador precisa receber, pelo menos, um salário mínimo mensal por até 44 horas semanais trabalhadas. 

O salário mínimo é estabelecido pelo Governo Federal, mas cada Estado pode determinar o seu, desde que seja maior do que o nacional. No entanto, os acordos coletivos e as convenções coletivas podem estabelecer salários mínimos específicos para cada categoria ou ramo de atividade, nunca inferior ao mínimo determinado pelo Governo Federal. 

Essa é uma dúvida frequente: empregador tem que assinar a CTPS mesmo no contrato de experiência. A Carteira de trabalho e Previdência Social – CTPS – é obrigatório para o exercício de qualquer atividade e deve ser apresentada ao empregador, mediante recibo, antes do empregado começar a trabalhar. O empregador tem 48 horas para fazer as anotações e devolver a carteira ao empregado. 

O empregado não pode trabalhar sem registro 

Ninguém pode começar a trabalhar sem estar registrado. De acordo com a lei, o empregado deve ser registrado assim que começa a trabalhar e este registro pode ser feito em livro próprio (livro de registro de empregado); ficha de registro ou sistema eletrônico.  

O registro deve ser feito imediatamente também. Se o empregador não fizer o registro, poderá ser autuado pagará uma multa por esta infração, fazendo jus o empregado, mesmo sem registro, a todos os direitos previstos na CLT. 

O empregador pode fazer o contrato de 1 a 90 dias. O legislador fixou apenas o prazo máximo (90 dias), não fez referência a prazo mínimo. Assim, o contrato de experiência pode ser celebrado com 1 dia apenas, como pode ser de 10, 15, 40, 55, 89 dias, desde que não seja superior a 90 (noventa) dias. 

O legislador fixou o prazo máximo de 90 (noventa) dias e uma prorrogação, apenas. Não estabeleceu regras quando à quantidade de dias para prorrogação. As partes são livres para adequar o prazo da prorrogação de acordo com suas conveniências. Firmado um contrato de experiência com prazo de 1(um) dia, nada impede o empregador de prorroga-lo por mais de 89 (oitenta e nove dias, atingindo assim, o prazo total de 90 (noventa) dias. 

Ao proceder ao registro do empregado contratado em regime de experiência, é recomendável anotar, como observação na carteira de trabalho, nas páginas de anotações gerais, que trata o contrato de trabalho por experiência, incluindo a data de início e a respectiva data do término de prazo experimental. 

Com o mesmo empregado, somente pode ser celebrado outro contrato de experiência 6(seis) meses após a rescisão do primeiro e, somente se tratar de um novo serviço (uma outra função). O trabalhador não pode ser submetido a dois testes, na mesma empresa e na mesma função.

Ocorrendo a dispensa imotivada do empregado antes de expirado o termo ajustado, ele terá o direito a um indenização equivalente a 50% (cinquenta por cento) daquilo que recebia até o final do prazo pactuado. 

O contrato de trabalho deve ser expresso e ajustado pelas partes, combinado, não precisa ser por escrito. O acerto verbal é o suficiente para caracterizar o vínculo empregatício. É válido, portanto, o acerto verbal, porém, a legislação vigente exige o registro em carteira de trabalho e em livro, fichas ou sistema informatizado de registro de empregados. Expresso, então, é o contrato escrito ou verbal, celebrado em razão da manifestação de ambas as partes (patrão e empregado). 

O profissional de moto no exercício de suas atividades é conhecido de acordo com a atividade que realiza, podendo ser MOTOTAXISTA, quando transporta  passageiros, ou MOTOFRETISTA, quando entrega cargas. Ele pode ainda trabalhar em serviço comunitário de rua. Popularmente, de uma forma geral, esse profissional, é chamado de MOTOBOY. 

Requisitos mínimos 

O motorista: 

Deve ter 21 anos de idade completos; 

Deve possuir habilitação na categoria “A” por pelo menos 2 anos; 

Deve ser aprovado em curso especializado; 

Deve estar vestido de colete de segurança dotado de dispositivos retro refletivos e capacete com viseira, óculos de proteção e adesivos retro refletivos. 

Deve usar os itens exigidos no Código de Transito Brasileiro e, além disso, sempre portar a CNH, o DUT, o IPVA e o seguro obrigatório, devidamente regularizados. Os equipamentos de proteção devem ser aprovados pelo Inmetro e o motociclista deve sempre estar atento aos sinais de trânsito e obedecer a legislação.

A motocicleta: 

Deve ter registro como veículo da categoria de aluguel; 

Deve estar equipada com o protetor de pernas e motor, aparador de linha e antena corta-pipas; 

Deve ter alças metálicas, traseira e lateral, destinadas a apoio do passageiro (quando no serviço de moto táxi); 

Para transporte de cargas o equipamento ( por exemplo o baú) deve as dimensões máximas fixadas na Resolução 356 do CONTRAN e observar as especificações do fabricante do veículo no tocante à instalação e ao peso máximo admissível; 

Deverá ser inspecionado semestralmente para verificação dos equipamentos obrigatórios e de segurança, nos termos da regulamentação do CONTRAN. 

São práticas proibidas: 

  • Qualquer tipo que estimule o aumento de velocidade, tais como: oferecer prêmios por cumprimento de metas, por número de entregas ou prestação de serviço; dispensar o consumidor de pagar caso a entrega do produto ocorra fora do prazo estabelecido; incentivar competição entre motociclistas, com o objetivo de elevar o número de entregas ou prestação de serviço; 
  • Transportar combustíveis inflamáveis ou tóxicos. As exceções são botijões de gás e galões de água mineral, desde que com auxílio de sidecar; 
  • Usar simultaneamente sidecar e semirreboque. 

Regulação legal – Convenção Coletiva da Categoria é FUNDAMENTAL O  CUMPRIMENTO DA  CCT.   

  • Leis 12009/2009 e 12436/2011 
  • Resoluções CONTRAN: 356/2010 e 410/2012. 

Remuneração | Gorjeta 

É o conjunto de percepções econômicas devidas, não só como contraprestação do trabalho, mas, também, quando o empregado estiver à disposição. 

É o conjunto de pagamentos recebido pelo empregado, através do salário, bem como aqueles valores recebidos por terceiros, que são as gorjetas. 

A gorjeta é a quantia paga como taxa de serviço ou “10%” de forma suplementar ao preço devido, e poderá ser “compulsória” ou espontânea. 

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.  

A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.  

A gorjeta destina-se apenas aos empregados e, não constitui receita própria da empresa, e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.   

Uma vez cobrada gorjeta, deve a mesma constar no contracheque e refletir em férias, décimo terceiro salário e FGTS. 

A inclusão da gorjeta no contracheque deve ser precedida de Acordo de Gorjeta, no qual constará a forma de distribuição do valor arrecadado aos empregados. 

Destaca-se que através do acordo de gorjeta é que passa a ter validade a inclusão da gorjeta no contracheque, bem como a retenção conforme o enquadramento tributário. 

Sim, empresas enquadradas no Simples Nacional podem reter até 20% da gorjeta e as empresas enquadradas no Lucro Presumido, a retenção das gorjetas poderá ser de até 33%. 

A retenção do valor deve ser para custeio das seguintes rubricas (férias, décimo terceiro salário e FGTS). 

Benefícios | Vales 

Sim, o vale-transporte é um benefício obrigatório instituído pela lei 7.418/85. Todo e qualquer empregado tem direito de receber o vale-transporte. O empregador pode descontar 6% do salário do empregado e o valor restante é pago pelo empregador. 

A base de cálculos para o desconto do valor do vale-transporte será o salário base do empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. 

6% do salário base do empregado. 

O empregado deverá formalizar por escrito a solicitação de uso do vale-transporte, bem como informar as alterações de seu endereço residencial durante todo o pacto laboral. 

Não. Diferentemente do vale transporte, alimentação não é obrigatória, contudo, caso seja concedida, é possível a realização de descontos. 

No entanto, caso seja concedida alimentação ou cartão para alimentação, o artigo 458 da CLT, dispõe que o empregador pode descontar até 20% do valor fornecido. 

Jornada de Trabalho

O artigo 7º, inciso XIII da CF dispõe que, em regra a jornada de trabalho será de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

A duração normal do trabalho dos empregados da categoria profissional é de 44 horas semanais. 

A duração máxima semanal de trabalho não poderá ser superior a 6 dias consecutivos.

O artigo 71 da CLT dispõe que empregados que laborem: 

  • Acima de 6 horas diárias – de 1 a 2 horas de intervalo intrajornada; 
  • Acima de 4 horas e não excedendo 6 horas diárias – 15 minutos de intervalo; 
  • Até 4 horas diárias – sem intervalo intrajornada. 

Sim, contudo, importante observar os limites previstos no artigo 59 da CLT:  

  • Não ultrapassar 2 horas extras diárias; 
  • Desde que não ultrapasse o limite semanal de 44 horas. 

Sim, é permitido o trabalho aos domingos, desde que o repouso semanal remunerado coincida, pelo menos uma vez no mês, com o domingo (homens) e a cada 15 dias (mulheres) além de observada a folga semanal da qual já teria direito. 

O trabalho em feriados é permitido desde que conferida folga compensatória. Caso o empregado trabalhe no feriado, a folga deverá ocorrer na mesma semana, como determina o artigo 9º da Lei 605/49 e da OJ 410 da SDI-1 do TST. 

Homens e mulheres podem laborar domingos, no entanto, deve observar a seguinte distinção: 

  • Homem deve usufruir de um domingo ao mês de folga; 
  • Mulher deve usufruir de duas folgas aos domingos (a cada 15 dias). 

Sim, o artigo 386 da CLT prevê que havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. 

Não, a previsão sempre existiu na Consolidação das Leis do Trabalho – artigo 386, no entanto, o Poder Judiciário entendia como afronta ao princípio da isonomia, de modo que em decisões não aplicavam o artigo. 

O STF foi provocado a se manifestar acerca da controvérsia e, no dia 29/11/2022, validou as decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho, entendendo como recepcionado o artigo 386 da CLT e, consequentemente, a concessão de duas folgas mensais às mulheres aos domingos. 

O fundamento da decisão é que as condições especiais visam a proteção da mulher, resguardando a saúde da trabalhadora, considerando as condições específicas impostas pela realidade social e familiar. 

Além do fato de que muitas vezes a mulher exerce dupla jornada, ou seja, além do trabalho acaba sendo responsável pelos afazeres domésticos. 

Não, haja vista que na jornada 6X1, os empregados (ambos os sexos) gozam de 5 folgas semanais. 

O que difere é que a mulher terá uma das folgas (folga da semana) transferida para o domingo, folgando a cada 15 dias em dia de domingo. 

As empresas com mais de 20 empregados devem implementar espécie de controle de jornada de trabalho, podendo ser de forma manual, biométrico, facial, devendo registrar exatamente o horário da entrada e saída, conforme artigo 74§ 2º da CLT. 

Sim, o empregado deverá ser orientado a registrar o exato início da jornada, bem como o final do expediente, inclusive eventual jornada extraordinária deverá ser marcada no controle de jornada, de forma precisa, ou seja, exatamente a hora de entrada e saída do trabalho. 

Em resumo a exata marcação da jornada de trabalho serve de garantia para empregadores e empregados, de modo que remunera de forma precisa aqueles que laboraram em jornada contratual ou extraordinária e desconta daqueles que não cumprem corretamente a jornada de trabalho. 

Em regra, a hora extra deve ser remunerada em pelo menos 50% a mais do que a hora em regime comum de trabalho, conforme disposto no artigo 7º, inciso XVI CF. 

Não. É vedado ao empregador restringir a marcação de ponto dos empregados, pois essa prática desvirtua a finalidade do registro de ponto, que é controlar a jornada de trabalho tal qual ela é realizada. 

Não, conforme artigo 62 da CLT, os empregados que exercem trabalhos externos, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, bem como aqueles que desempenham funções que envolvam autonomia na organização de suas atividades (exemplo de Gerentes, Administradores, empregados que exercem cargo ou função de confiança na empresa) estão desobrigados da marcação de ponto. 

A responsabilidade pelo registro de ponto é compartilhada entre os empregados e os empregadores. No entanto, os detalhes podem variar de acordo com as regulamentações trabalhistas e as políticas internas da empresa.  

É responsabilidade dos funcionários realizar o registro de ponto de forma precisa e em conformidade com as diretrizes estabelecidas pela empresa e pela legislação. Isso envolve marcar as horas de entrada, saída e intervalos conforme as políticas vigentes.  

Por outro lado, é responsabilidade dos empregadores fornecer meios adequados para que os empregados possam realizar a marcação de ponto. 

O controle de jornada deve ser tratado com precisão, integridade e conformidade com as regulamentações trabalhistas. É importante evitar práticas que possam resultar em erros, inconsistências ou problemas legais, tais como: 

  • registrar as horas incorretamente; 
  • não registrar horas extras; 
  • não registrar intervalos; 
  • não justificar ausências; 
  • não cumprir regulamentações; 
  • não manter registros atualizados; 
  • não manter backup dos registros; 
  • não comunicar mudanças; 
  • não garantir privacidade; 
  • não conferir e validar dados. 

Se o empregado esqueceu de registrar sua saída da empresa, precisa notificar o RH ou o DP sobre o esquecimento e informar o horário do término da jornada. 

Da parte dos gestores da empresa, vale orientar o empregado sobre a importância do registro e monitorar se o esquecimento é recorrente ou não. 

Caso seja verificada recorrência no esquecimento da marcação, o empregado deverá sofrer sanções (advertências verbais, advertências por escrito, suspensões, e em casos de persistências, demissão por justa causa), haja vista contrariar as normas da empresa. 

A empresa pode descontar do salário do funcionário em caso de falta de marcação de ponto, desde que essa possibilidade esteja prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou contrato individual de trabalho.
No entanto, é importante respeitar as regulamentações trabalhistas vigentes e garantir que qualquer desconto seja justificado e legalmente aplicável. 

  • Controle de ponto manual; 
  • Controle de ponto mecânico; 
  • Relógio de ponto eletrônico; 
  • Controle de ponto online. 

São aqueles com poderes de gestão ou administração, realizando atos que deveriam ser praticados pelo próprio empregador, ao ponto de ter o poder de destino da própria empresa.  

Os empregados que exercem cargo de confiança não estão sujeitos ao controle de jornada de acordo com o artigo 61 da CLT, devendo receber uma gratificação de função de 40% do valor do seu salário. 

Não, caso a empresa tenha formalizado Acordo de Banco de Horas ou Acordo de Compensação de Jornada de Trabalho, eventuais horas extras laboradas, podem ser compensadas com folgas ou iniciando mais tarde ou encerrando mais cedo a jornada de trabalho. 

A compensação de jornada de trabalho deve ser formalizada por meio de Acordo Coletivo, com a homologação do Sindicato Laboral. 

Através de Acordo de compensação e prorrogação de jornada de trabalho, é possível estender, em até o máximo de 2 horas diárias o labor, de modo que não ultrapasse a duração normal de 44 horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas. 

O artigo 59, parágrafo 6º da CLT, bem como nas Convenções Coletivas dos Sindicatos dos empregados – possibilidade compensação de jornada, desde que formalizado mediante Acordo Coletivo de Trabalho firmado junto ao Sindicato Laboral. 

Como regra a compensação deverá ocorrer no mesmo mês, salvo no caso de Acordo Coletivo estipulando que esta ocorra em até 6 meses. 

É um sistema de compensação de jornada – troca entre empregador e empregados, no qual o labor excedente em um dia é compensado em outro. 

O artigo 59, parágrafo 2º da CLT, bem como nas Convenções Coletivas dos Sindicatos Laborais- possibilidade compensação de jornada, desde que formalizado mediante Acordo Coletivo de Trabalho, firmado junto ao sindicato dos empregados. 

Conforme Convenção Coletiva, o período de compensação não pode exceder a 12 meses. 

Assim, não será devido o pagamento de horas extras quando o excesso de horas de trabalho em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia de trabalho, de maneira que não exceda, no período máximo de 12 meses, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias. 

  • Jornada 6X1 – são 6 dias de trabalho para 1 dia de folga – deve observar a folga semanal e um domingo ao mês (um domingo ao mês para os homens e 2 domingos para as mulheres); 
  • Jornada 5X2 – são 5 dias de trabalho para dois de folga – geralmente, essa escala representa o trabalho de segunda à sexta, com folgas aos sábados e domingos, todavia, pode ser que em determinados casos ocorra de forma diferente, e os dias folgados podem ser consecutivos ou intercalados.  
  • Jornada 12X36 – o funcionário trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes, sendo folgas e domingos já contemplados nas 36 horas de repouso – conta com previsão no artigo 59-A da CLT, na Súmula 444 do TST, bem como na Convenção Coletiva.

 

  • Obs: Para a implementação da jornada 12X36 será necessário formalização por meio de Acordo Coletivo de Trabalho firmado junto ao Sindicato Laboral. 

Relações Sindicais 

O enquadramento sindical consiste na definição de que sindicato detém legitimidade para representar os interesses dos trabalhadores (categoria profissional) e de qual sindicato representa os interesses de uma ou mais empresas (categoria econômica). 

Para saber a qual sindicato uma empresa está vinculada, é importante analisar qual a atividade principal/preponderante desenvolvida por ela. Para definir a qual sindicato um trabalhador deve estar vinculado, o critério também é a atividade principal desenvolvida pela empresa onde ele trabalha. 

Artigo 581§2º da CLT dispõe que o enquadramento sindical se relaciona à atividade econômica preponderante do empregador. 

É um instrumento de negociação que reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores). 

O artigo 611 da CLT dispõe que: A convenção coletiva de trabalho consiste em um acordo do tipo normativo. Nele, dois ou mais sindicatos que representam categorias profissionais e econômicas de trabalho estipulam normas aplicáveis para execução desses trabalhos.

É o instrumento que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. 

O artigo 611§1º da CLT dispõe que: É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 

Conforme artigo 614 da CLT – validade por até 2 anos. 

A Convenção Coletiva é feita entre sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica, já o Acordo Coletivo é firmado entre o Sindicato e uma empresa. 

É o período do ano destinado à correção salarial e revisão das condições de trabalho especificadas por Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo de cada categoria profissional. 

Não, os empregados que não concordarem com o desconto da contribuição sindical deverão manifestar sua oposição, através de carta de oposição, entregue diretamente ao Sindicato Laboral. 

Saúde e Segurança do Trabalho (SST ou Saúde Ocupacional) 

A realização dos exames admissionais, periódicos e demissionais além dos programas e laudos referentes à saúde e segurança do trabalho. 

Veja as informações completas sobre SST AQUI 

Representatividade

O Sindrio representa Restaurantes e outros serviços de alimentação. Este grupo compreende as atividades de preparo e fornecimento de alimentação e bebidas em restaurantes, bares, lanchonetes, quiosques e trailers, conforme lista de CNAEs abaixo. 

 

56.1 – Restaurantes e outros estabelecimentos de serviços de alimentação e bebidas: 

56.11-2 – Restaurantes e similares: 

  • 5611-2/01 a kilo; alimentação, comida, refeição; 
  • 5611-2/01 a peso; alimentação, comida, refeição; 
  • 5611-2/01 a quilo; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 alimentação com serviço completo;  
  • 5611-2/01 churrascaria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 exploração de vagões-restaurantes, por terceiros; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 pensão; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 pizzaria com serviço completo; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 restaurante com serviço completo; 
  • 5611-2/01 restaurante por comida a quilo;  
  • 5611-2/01 restaurantes e bares em embarcações explorados por terceiros;  
  • 5611-2/01 restaurantes e similares; 
  • 5611-2/01 rotisseria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 self-service; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/01 trattoria; serviço de alimentação; 

 

5611-2/03 – Lanchonetes, casas de chá, de sucos e similares: 

  • 5611-2/03 alimentação sem serviço completo;  
  • 5611-2/03 açaiteria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 bar sem serviço completo; 
  • 5611-2/03 birosca; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 browneria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 cafeteria;  
  • 5611-2/03 caldo de cana; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 casa de doces e salgados; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 casa de suco; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 casas de chá; 
  • 5611-2/03 fast-food; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 gelateria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 hamburgueria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 lancheria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 lanchonete; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 paleteria; serviço de alimentação 
  • 5611-2/03 pastelaria; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 pizzaria (tipo fast- food); serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 sorveteria com fabricação no local; serviço de alimentação; 
  • 5611-2/03 sorveteria; serviço de alimentação 

 

5611-2/04 – Bares e outros estabelecimentos especializados em servir bebidas com ou sem entretenimento. 

Bares sem entretenimento: 

  • 5611-2/04 adega com serviço completo, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04  bar com fabricação própria de cerveja (brewpub), sem entretenimento;  
  • 5611-2/04 bar com serviço completo, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04 bares e outros estabelecimentos especializados em servir bebidas, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04  choparia, choperia com serviço completo, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04 petiscaria (bar), sem entretenimento 
  • 5611-2/04 serviço ambulante de bebidas, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04 snack-bar, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04 truck beer, sem entretenimento; 
  • 5611-2/04  whiskeria, whiskaria com serviço completo, sem entretenimento; 

 

Bares com entretenimento: 

  • 5611-2/05 adega com serviço completo, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05 bar com fabricação própria de cerveja (brewpub), com entretenimento; atividades; 
  • 5611-2/05 bar com serviço completo, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05 bares e outros estabelecimentos especializados em servir bebidas, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05  choperia, choperia com serviço completo, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05 petiscaria (bar), com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05  snack-bar, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05  truck beer, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros); 
  • 5611-2/05  whiskeria, whiskaria com serviço completo, com entretenimento (música, apresentações de shows, entre outros). 

 

© Copyright 2024, Todos os direitos reservados  |  SindRio - Sindicato de Bares e Restaurantes
Botão Voltar ao topo